Quan hệ giữa pháp luật thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng lao động

Xét về mặt thời gian, thì quan hệ hợp đồng luôn có trước quan hệ thỏa ước lao động tập thể và chỉ khi có hợp đồng lao động mới có thể có thỏa ước lao động tập thể. Khi doanh nghiệp có một số lượng người lao động nào đó, khi đó mới thành lập Công đoàn và tiến hành thương lượng, kí kết thỏa ước. Sau khi kí hợp đồng lao động và làm việc, nếu người lao động nhận thấy cần phải có một sự thỏa thuận nào đó nhằm đảm bảo hơn nữa cho quyền lợi của họ thì họ sẽ kí kết thỏa ước lao động tập thể thông qua Ban chấp hành công đoàn và biểu quyết tán thành.

Bên cạnh đó, nội dung của hợp đồng lao động cũng là những cơ sở để xác lập các nội dung trong thỏa ước lao động tập thể. Ví dụ như các nội dung như thời gian làm việc, điều kiện về an toàn lao động, tiền lương,… và trong quá trình lao động, người lao động sẽ căn cứ vào tương quan giữa tiền lương với sức lao động bỏ ra, tình hình công ty, đời sống…, để đề nghị thay đổi quyền với nghĩa vụ cho phù hợp.

Được xây dựng trên cơ sở hợp đồng lao động nhưng thỏa ước lao động tập thể vẫn có sự tác động ngược lại hợp đồng lao động nhằm bổ sung và nâng cao những thỏa thuận trong hợp đồng lao động.

Về nội dung, thỏa ước lao động tập thể là sự thỏa thuận của tập thể người lao động với người sử dụng lao động, đã là thỏa thuận tập thể thì nó chỉ mang tính chất khung, tính định hướng, tạo ra cơ sở để người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận phù hợp không vượt ra khuôn khổ của pháp luật. Thỏa ước lao động tập thể là sự chi tiết hóa các nội dung của pháp luật lao động nhưng cũng là cơ sở để hợp đồng lao động chi tiết hóa. Mặt khác, do đặc thù từng lĩnh vực, từng doanh nghiệp có thể cụ thể hơn trong việc quy định các nội dung mà pháp luật không quy định hoặc quy định không chặt chẽ, do đó nếu có thỏa ước lao động tập thể thì sẽ kiểm soát chặt chẽ hơn trong việc doanh nghiệp áp đặt các quyền và nghĩa vụ cho người lao động.